La supervisión para asegurarse de que las compañías respetan lo que dice un código de conducta puede denominarse de distintas maneras: monitoreo, auditoria o verificación.
Hay grandes debates sobre quién ha de encargarse del monitoreo y la verificación, cómo debe realizarse, cómo se informará del resultado, y qué hay que hacer después con esa información.
¿Quién deberá realizar el monitoreo?· Algunas compañías establecen sus códigos y los supervisan ellos mismos.
· Algunas compañías contratan firmas externas de auditoria comercial o agencias para supervisar sus códigos. Algunas de dichas firmas son DVN, SGS, PricewaterhouseCooper, Verité.
· Algunas compañías recurren a grupos independientes (por ej. ONG especializadas) para supervisar sus códigos.
¿Qué hacen qué buscan los monitores en el lugar de trabajo?· Los monitores o auditores deben buscar pruebas de que el código está siendo respetado.
· Deberán hablar tanto con la dirección como con los trabajadores y reunir información sobre posibles violaciones de puntos que figuran en el código.
· Tendrán que examinar los registros contables y los comprobantes de pagos para asegurarse de que se paga adecuadamente a los trabajadores.
· Han de examinar el lugar de trabajo y las condiciones de trabajo (así como los dormitorios, cuando los haya) para asegurarse de que son seguros y salubres.
· Deberán averiguar si los trabajadores son libres para formar sindicatos y elegir a sus propios representantes, y que no estén obligados a hacerlo.
¿Cómo surgieron los códigos de conducta?
Al principio, algunas compañías aducían que no eran responsables de lo que ocurre en las fábricas de sus proveedores. Pero al verse sometidas a continuas presiones, terminaron por adoptar códigos de conducta, prometiendo que se asegurarían de que sus subcontratistas los cumplan. Así pues, aunque los códigos son “voluntarios”, en el sentido de que queda en manos de la compañía su establecimiento o adopción y el asegurarse de su cumplimiento, son no voluntarios en el sentido de que muchas veces la compañía se ve forzada a adoptar y cumplir un código a fin de mantener una buena imagen cara al consumidor.
Así pues, si una compañía tiene un código, posiblemente sea el resultado de las presiones ejercidas sobre ella que lo hicieron necesario.
Existen varios tipos de códigos de conducta:· Códigos establecidos por las propias compañías: Nike, the GAP, Levis: todas estas empresas cuentan con códigos de conducta.
Más de 246 multinacionales han tienen sus propios códigos.
· Códigos establecidos por organizaciones sindicales (CIOSL/SPI)
· Códigos establecidos por organizaciones multi-sectoriales (SA8000, FLA, WRC, CCC)
Esto ha llevado a una proliferación de códigos. Son muchos los códigos existentes. En ocasiones, un proveedor puede incluso tener que cumplir con varios códigos distintos, con los problemas que ello acarrea. Lo que es peor, muchas veces los trabajadores no tienen conocimiento de su existencia o de lo que dice el código.
Una forma de empezar a resolver estos problemas es descubrir y comprender lo que dicen los códigos, y comparar los distintos códigos para poder evaluar cuáles son mejores a la hora de proteger los derechos de los trabajadores.
¿Qué dicen los códigos de conducta?Los trabajadores tienen una serie de derechos garantizados por instrumentos internacionales de derechos humanos y laborales y mediante la legislación laboral nacional. En muchos lugares, estos derechos no son respetados o aplicados, por diversas razones. Los códigos son, por tanto, otra forma de articular estos derechos.
Los diversos códigos tratan sobre los derechos laborales de distinta manera. Algunos son más firmes que otros a la hora de proteger los derechos de los trabajadores. No es de extrañar que los códigos establecidos sin participación sindical sean los más débiles.
Estos son los derechos incluidos en los códigos, aunque no todos ellos incluyen todos estos derechos:
· El salario sea al menos el mínimo legal, incluyendo horas extraordinarias y otros beneficios.
· No discriminación al contratar, despedir y en el trato.
· No se emplee trabajo infantil.
· No se recurra al trabajo forzoso, coerción física o castigos físicos.
· Libertas de asociación y derecho a organizarse.
· Medio ambiente de trabajo sano y seguro.
La mayoría de los códigos establecen al menos estos mínimos. Los más firmes incluyen además:
· horas de trabajo
· un salario digno
El código SA8000Se piensa que es un código bueno y firme, por una serie de razones:
· Se trata de un código de multi-accionistas: fue elaborado por un grupo que representa diversos grupos de interés: sindicatos, ONG, empresarios y organizaciones pro derechos humanos.
· Se basa en la normativa laboral internacional: la Declaración Universal de los Derechos Humanos, los Convenios de la OIT, la Convención de Naciones Unidas sobre los Derechos del Niño.
· Incluye el derecho a la libertad de asociación; y cuando este derecho esté restringido por la ley, requiere que las compañías faciliten la asociación de los trabajadores con medidas paralelas.
· Incluye una disposición para el pago de un salario digno, es decir un salario que cubra las necesidades básicas aportando además ciertos ingresos moderados.
· Requiere su aplicación a nivel de fábrica, con un proceso de certificación y auditorias regulares para asegurarse de su cumplimiento.
· Cuenta con mecanismos para presentar quejas.
SA8000 fue creado en 1997 y hay actualmente más de 200 establecimientos en todo el mundo que lo han adoptado. Más de 700 lo han usado para realizar una auto-evaluación.
En la mayoría de los casos, con mejoras en las condiciones de trabajo como resultado.
Contenido del código SA8000
Trabajo infantil:
· Edad mínima: 15, ó superior si la legislación local impone una edad mínima superior; ó 14 si el país figura entre los que pueden aplicar exenciones en base al
Convenio No. 138 de la OIT.
· Corrección y apoyo adecuado a los niños que abandonen el mundo laboral.
· No se empleará a niños o jóvenes para trabajar durante las horas de la jornada escolar ni se les expondrá a condiciones peligrosas
Trabajo forzoso:
· Prohibido. No se exigirán depósitos ni se retendrán los documentos de identidad de los trabajadores.
Acoso o abuso:
· No se aplicarán castigos corporales, coerción mental o física, ni agresión verbal.
· Abstenerse de comportamiento sexualmente coercitivo, abusivo.
Seguridad e Higiene
· Se requiere un medio ambiente de trabajo sano y seguro.
· Nombramiento de representantes y establecimiento de un sistema para proteger la seguridad e higiene de los trabajadores.
· Cuartos de baños limpios, agua potable y formación regular.
· Los dormitorios, cuando se provean, deben ser limpios y seguros.
Libertad de asociación
· Respeto del derecho a formar y afiliarse a sindicatos y a las negociaciones colectivas.
· Si los sindicatos están restringidos por la ley, facilitar formas paralelas de alcanzar los mismos objetivos.
· No discriminación hacia los representantes sindicales.
· Los sindicatos han de poder llegar a los trabajadores en el lugar de trabajo.
No discriminación
· No discriminación en la contratación, compensación, formación, promoción, terminación o jubilación en base a la raza, casta, origen nacional, religión, sexo, orientación sexual, pertenencia a un sindicato o afiliación política.
· No interferencia con el ejercicio y la práctica.
Jornada laboral
· Jornada semanal regular, 48 horas semanales o el límite legal, si fuese inferior
· Horas extraordinarias: máximo de 12 horas semanales; no podrán exigirse salvo en circunstancias excepcionales y a corto plazo.
· Un día libre de cada siete.
Salarios y beneficios
· Salario mínimo: legal o aplicable en la industria;este ha de cubrir las necesidades básicas y aportar unos ingresos extra módicos.
· Pago de horas extraordinarias: deben remunerarse con una bonificación,ya que son horas no obligatorias.
· Beneficios: no se harán deducciones como medida disciplinaria. La composición de salarios y beneficios deberá estar clara y regularmente detallada. Los salarios y beneficios se abonarán en efectivo o mediante cheque. No hacer contratos a destajo. No contratar falsos aprendices.
Caso Niké
El caso del Código de Conducta de la empresa multinacional Nike es uno de los más conocidos de nuestra historia. A comienzos de la década de 1990 Nike fue denunciada en la prensa de Estados Unidos por utilizar contratistas en el sudeste asiático que recurrían a mano de obra esclava y el trabajo infantil.Lo cual no se podia permitir y por ello fue denunciada. La denuncia dañó seriamente la imagen de Nike que se reflejó en una importante caída en las ventas.
Como parte de una estrategia de fondo para recuperar su imagen Nike dio a conocer en 1992 un Código de Conducta redactado por la empresa, en el que declaraba su compromiso en ajustar las acciones de la empresa en todo el mundo a sus reglas, como así también la decisión de que todos los subcontratistas hicieran lo mismo. Despues de ser denunciada quiso mejorar su imagen de cara al comprador ya que podia repercutir en sus vnetas. En todo el mundo Nike emplea directamente 22.000 empleados, e indirectamente a 450.000 trabajadores mediante subcontratistas. Poco después, a raíz de una serie de críticas recibidas por parte de los sindicatos sobre el contenido de su código de conducta, Nike redactó un nuevo texto, que es el que se presenta actualmente.
